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淺談海外總承包項目的勞務管理

發布日期:2015-09-02來源:《北京建筑業》編輯:劉海

[摘要]

   工程項目管理人員都知道一句話: “成也勞務,敗也勞務”。它一語道破了勞務管理在項目整體實施中的關鍵地位。在海外干工程,勞務是一項重要資源,但勞務管理卻是一個很棘手的問題。一套成熟的、規范化的勞務管理體系,無疑可以為項目的施工組織贏得更多籌碼。

   筆者供職中建集團。在中建集團承接的海外工程中,大部分是集設計、采購、施工于一體的大型EPC項目,這就要求工程總包方從工程開工到竣工把控好每一個環節。因國內外諸多因素的不同,使海外項目的勞務管理面臨嚴峻挑戰,一旦出現罷工、游行、打砸搶等惡性事件,將給項目、企業及國家的聲譽帶來非常不好的影響。

   筆者在海外項目上從事勞務管理工作多年,從國內思維與本土市場的碰撞中得到了很多啟示,在此愿與大家分享。

   一、嚴峻的海外勞務現狀

   巨大的文化融入困難:

   身處海外,遠離祖國和家人,這是中方勞務人員第一次走出國門首先要面臨的考驗。來到海外,異國他鄉的新鮮感一過,人們便明顯感覺到不適應和孤獨。這不僅是文化差異的原因,也有語言障礙所帶來的不便。在勞務人員的管理上,項目部出于安全考慮,除日常工作外,在營地建設與管理方面也是統一部署和管理。比如,外出活動要受到一定限制;工作、生活的時間和空間高度重合,被局限在一個固定的小空間內。如果業余生活乏味單調,便會產生缺少親情的困擾,長期無法釋懷。

   弱化的海外勞務薪酬優勢:

   對于投身海外的勞務人員來說,一方面希望通過走出國門,來拓寬自己的視野,增長閱歷;更為現實、重要的一方面,則是期待較好的收入,以滿足經濟方面的訴求,為家庭生活帶來改善。

   應當承認,在21世紀初期,來海外務工的中國籍勞務人員薪酬上確有比較明顯的優勢。但近十年來,隨著國內建筑行業的迅猛發展,以及適齡建筑勞務人口比例的下降,致使國內的勞務收入水平大幅增長,而赴海外勞務人員薪酬的增長卻日漸疲軟,國內外的勞務薪酬水平日漸趨同,海外勞務薪酬優勢逐漸失去吸引力。這在很大程度上動搖了中方勞工繼續投身于海外的信心。雖然,海外上工會擁有較高的出勤率,工作負荷相對國內較輕,日常支出也極少,但整體收入水平與他們心中的預期仍有很大差距。

   昂貴的海外務工機會成本:

   從年齡結構看,海外勞務人員大多在30-50歲之間,多是上有老下有小的階段。按照合同規定,兩年內只有一次探親的機會,也就是說,在這兩年中,他們無法照料自己的家庭,也將失去回國求職的可能。思鄉情結、家庭壓力、職業道路上的不安全感,都只能在內心慢慢沉淀,長此積累下的“情緒垃圾”,會給海外勞務管理造成隱患。

   不健全的海外勞務危機應對機制:

   近年來,“海外職場化”水平不斷提高,中國駐外建筑企業的工程份額不斷拓展,導致海外勞務缺口不斷擴大。不少海外項目,在勞務人員的選擇上適當放寬了標準。除了通過考試吸收一些技術全面、思想過硬的勞務人員以外,因受海外薪酬水平優勢弱化等原因的影響,也吸收了一些技術技能相對單一、紀律性較弱的勞務群體。不僅如此,更嚴重的是,沒有重視和建立“海外勞務危機應對機制”。由此,各種勞務糾紛事件不斷出現,頻率遞增,且事件的性質也日趨嚴重,甚至出現了游行、封路、打砸搶、上訪大使館等惡性事件。這不僅影響了日常施工和企業的形象,更給國家的外交形象帶來嚴重的負面影響,非常不利于雙邊關系的發展。

   二、如何應對海外勞務管理所面臨的困難

   建立長效風險機制:

   勞務管理最現實的目標就是穩定。而如何維持勞務人員的穩定,存在著許多不確定的因素和風險。因此,降低風險是海外勞務管理首先要考慮到的問題。

   筆者認為,勞務派遣和雇用合同發揮了重要作用。總承包企業和各合作單位必須與每一名勞務人員簽訂明確、有效的勞務派遣和雇用合同。合同要明確甲乙雙方的權利和義務,尤其是針對社保、保險、收入結算、工傷及傷病等容易產生糾紛的環節,以及出現違約和爭議時的解決方式;要預判出各種矛盾點,并出臺預控方案,在合同中做出具體約定。對勞務合同的文本,項目部必須做好檔案留存,即為日后解決勞務糾紛提供法律依據,也為維持勞務穩定打下基礎。

   健全工資管理體系:

   對于廣大勞務人員而言,每月的“工資周知情況”、“工資能否按時發放”,是他們最為關注的問題。項目部及各合作單位,首先要合理的組織施工,保證大家每天有活可干,避免窩工,以此保證勞務人員較高的出勤率;同時,各合作單位必須每月為每一名勞務人員建立清晰細致的工資臺帳,并按合同約定由當事勞務人員簽字認后張榜公布。有了穩定的工資保障體系,勞務事件發生的概率在很大程度上就降低了。

   加強對勞務人員的人文關懷:

   首先,各合作單位必須給勞務人員配備勞保用品,保障其基本的工作、生活條件,為其創造安全的工作環境;其次,加大勞務人員的營地管理,如環境衛生、臨建維修、冷熱水供應及用電供應,努力從用餐、起居、娛樂的生活細節上,提供到位、貼心的服務;如果條件允許,可接通勞務人員生活區的網絡專線,保證其與國內親友定期溝通交流;每逢中國傳統節日,如端午、中秋、春節來臨,可根據項目生產安排,適當安排勞務人員休息,或調休,同時為其發放適量的過節補充物資和費用;炎熱的夏季,要多開展“送清涼活動”,人員生病要及時聯系就醫;時刻關注勞務人員的情緒波動,讓大家在遠離家鄉的日子里感受到企業的關懷、集體的溫暖。

   建立培訓和監督機制:

   對勞務人員的培訓,不能僅僅停留在操作技能和安全生產知識方面,還應更多地涉及當地國家法律法規的講解、文化風情的介紹,還有一些當地日常用語,以及職業健康和外事紀律。最好將培訓教材發送給每名勞務人員,方便其隨時自學。

   此外,項目部及各合作單位還要做好定期監督與排查。要建立安全教育制度,要堅持開展安全生產檢查;生活區域要每天進行治安巡查及各類火災隱患排查;保證每月與勞務人員開展一次溝通交流會,及時了解他們的問題和困擾,聽取他們的聲音和意見,讓各種不穩定因素消滅在萌芽狀態中。

   隨著產能升級及結構調整,國內勞務收入水平不斷增長已成常態化,這就進一步影響到海外市場的吸引力,也對駐海外建筑企業提出了更高要求。如何在今后的用工中兼顧項目產能和結構優化,加快培養和練就一支復合型項目管理人才隊伍,在保證項目盈利水平的同時,盡量減少中方勞務人員數量,并適時提高其收入水平,是每一個駐外企業必然面臨和必須解決的課題。

  文/楊音戴在平

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